降低員工流失率的四大絕招

審視公司是否存在晉升空間

一般來說，員工年齡在26-30歲期間，離職的可能性最大。這是因?yàn)樗麄冋幱诼殬I(yè)上升期，發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)都是他們的首要需求。

假如公司的基層員工大多是在這個(gè)年齡段的話，就需要審視企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制及上升通道能否滿足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的期待。

提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力

崗位與薪酬水平是否對(duì)等，這也是留住員工的取決因素。比如技術(shù)、銷售這些流動(dòng)性比較高的崗位，市場(chǎng)上的供應(yīng)相對(duì)不足。

因此對(duì)于這部份崗位來說，薪酬是一個(gè)影響非常大的因素。如果是這類型人員的流失率比較高，那么提高公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力就是關(guān)鍵了。

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力

總是覺得工作效率低下卻又無從下手；公司天天開會(huì)，問題還是處理不完;有能力的不好好干，而剛剛培訓(xùn)出來的又要走……

如果你的企業(yè)存在這些問題，有沒有反思過團(tuán)隊(duì)的凝聚力是否足夠呢？培養(yǎng)員工的歸屬感，令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，始于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

領(lǐng)導(dǎo)人可以通過以下的途徑，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力 ↓↓↓

1、 沒事找事。意思是在工作空檔期內(nèi)，適當(dāng)給成員安排一些任務(wù)，鍛煉他們成長(zhǎng)，此時(shí)需鼓勵(lì)大家自動(dòng)自覺去完成任務(wù)，鍛煉各人的領(lǐng)導(dǎo)力。注意不要硬性安排工作，而應(yīng)提前作出工作計(jì)劃。

2、 成為導(dǎo)師。當(dāng)成員在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)在第一時(shí)間指出：?jiǎn)栴}出在哪，應(yīng)該如何解決，擔(dān)當(dāng)起導(dǎo)師的角色。其次，要把控好每項(xiàng)任務(wù)的過程，將有效的工作方法和經(jīng)驗(yàn)傳授給團(tuán)隊(duì)的成員，讓他們經(jīng)常每天都有收獲，每天都能成長(zhǎng)。

3、聯(lián)誼聚餐?？梢赃M(jìn)行生日聚餐及聯(lián)誼聚會(huì)等，從而更好地了解成員的各個(gè)方面，增進(jìn)彼此的關(guān)系，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)凝聚力上升。但不要只是簡(jiǎn)單的聚餐，在進(jìn)餐的過程中要多慰問，多交流，多傳遞正能量。

是否做好了離職面談

實(shí)際上，離職面談和心理咨詢有一些類似，都是要讓對(duì)方把內(nèi)心真實(shí)的想法表達(dá)出來。因此在離職訪談中，HR要做的最基本一點(diǎn)就是站在員工的角度看問題。

此時(shí)需結(jié)合前期的了解，同時(shí)運(yùn)用開放式的問答方式，將離職原因范圍進(jìn)一步縮小，最終得到真正的答案。

此外，在離職訪談中，留給員工緩沖的時(shí)間，多找機(jī)會(huì)面談幾次，挽留的幾率會(huì)更大。但如果員工的去意已決，與其挽留，倒不如瀟灑放手，還可以提供一些參考意見。

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