做HR的，招聘多了，實(shí)戰(zhàn)中遇到的問題也層出不窮，招聘難成為共識。

總的來看，諸多問題的根源卻有共通之處，要解決好還是需要從源頭計議。

精準(zhǔn)理解

審核用人需求

看似老生常談的問題，其實(shí)每天都在重演：由于知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)理解、認(rèn)知水平的差異，對于同一個崗位，用人部門與HR的理解之間是存在非常大的差異的，很多崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)無法精準(zhǔn)用文字表述，需要通過與用人部門“深入訪談“了解職位JD之外的”人話“，以增加對職位理解深度，提升同頻的效率。

首先，公司必須建立一個系統(tǒng)的招聘流程。核心要素是將業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人作為審核的負(fù)責(zé)人。

其次，匹配預(yù)算，各部門的預(yù)算應(yīng)包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)，他們會考慮需要多少HC，如何更好地發(fā)揮內(nèi)部力量等，平均人效也可以包含在考核指標(biāo)內(nèi)。

最后，為了與項目聯(lián)系起來，HR了解行業(yè)里，什么樣的人更可能實(shí)現(xiàn)什么樣的項目。因此他們可以為業(yè)務(wù)部門提供更多的增值，幫助他們做出決定。

如果與用人部門意見不合，人力資源部應(yīng)始終保持服務(wù)意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數(shù)據(jù)說話更直接、更有效。

如果用人部門不能參與整個過程，那么每一次面試結(jié)束后，人力資源部應(yīng)采取面試過程和結(jié)果記錄并統(tǒng)計分類，確定因?yàn)楣べY還是工作環(huán)境原因不愿意來的人數(shù)。讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表把工作做得仔細(xì)，拿數(shù)據(jù)說話。

緊急招聘

急事用“慢招兒“，工作需前置。

HR想從容應(yīng)對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時，偷偷招聘。

HR需要與每一個業(yè)務(wù)單位更多地接觸，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮人才的需求：哪些人已經(jīng)飽和了？哪些人需要提前準(zhǔn)備。

如果老板急著要你雇人，那該怎么辦？

第一要務(wù)，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

其次是貫徹落實(shí)，解決的依據(jù)是定位和標(biāo)準(zhǔn)，找到合適的人。不妨先從內(nèi)部員工開始，根據(jù)招聘需求確定公司內(nèi)部員工是否符合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景，從物質(zhì)和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。

同時進(jìn)行外部招聘、執(zhí)行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有獵頭可用也是又快又準(zhǔn)。

積極動員其他部門，集結(jié)團(tuán)隊力量，有效地打破招聘困境。

解決候選人面試到場率低

在談所有問題之前，HR應(yīng)該有這樣的心態(tài)，將吸引人才看作營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向，進(jìn)入項目實(shí)施的初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

擺好心態(tài)。招聘是雙向的，不是你認(rèn)為別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因?yàn)槿藗冊静⒉惶P(guān)心你的公司。

如果在網(wǎng)絡(luò)上搜索到簡歷，你可以先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再回電。這樣，應(yīng)聘者更容易接受，相比你說我在這里招聘XX崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰。

換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：

該公司的福利沒有達(dá)到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；

在網(wǎng)上搜索發(fā)現(xiàn)到公司有不好的評價，這也是面試者最后決定不去的原因；

面試的時間安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。

可以詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最后，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)是匹配。只有當(dāng)雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。因此，企業(yè)需要準(zhǔn)確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實(shí)際需要是很重要的。

做好招聘計劃

在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃，建議大家至少做季度規(guī)劃。所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成。有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個方面的內(nèi)容：

1）招聘崗位的職位描述原則與方法；

2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

4）主動性招聘（區(qū)別于被動性招聘）的流程與方法；

5）結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具；

6）針對不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法；

7）針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；

8）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)；

9）人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。

處理老員工被辭異議

老員工是企業(yè)中忠誠度較高的一個群體，如果不能謹(jǐn)慎妥善處理這一問題，可能在企業(yè)內(nèi)部形成負(fù)面影響。

分析老員工被辭退的原因，一般有2個：項目或部門解散、嚴(yán)重過錯或不符合崗位要求。前者原因，該員工的專業(yè)能力如果滿足其他部門崗位的需求，轉(zhuǎn)崗是最好的安排。

若專業(yè)能力是其他部門所不需要的，解除勞動合同是唯一解決的辦法。如果是后者原因，協(xié)商無果的情況下，可以考慮以未達(dá)到考核解除合同。

留住高離職率的90后員工

90后頻繁跳槽凸顯了這一群體的特征，相比60后、70后注重團(tuán)隊精神，90后更注重個人發(fā)展需求，更注重內(nèi)心感受，而且更講求自我價值的實(shí)現(xiàn)。必不可少的入職培訓(xùn)，傳授職場禮儀及正確的工作方式，做好職場與校園之間的區(qū)別引導(dǎo)。

營造輕松無拘束的工作環(huán)境，能有效的降低離職率。此外，針對90后對自我價值實(shí)現(xiàn)的心態(tài)，上級管理人員人格魅力的感染及適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和鼓勵，有利于降低90后員工離職率。

正所謂伯樂賞識千里馬，千里馬需要讓伯樂看見而伯樂需要有千里馬的存在。

很多時候不是招人難，而是沒有掌握招聘技巧，沒有從根源處掌握到招聘方法。

一個好的領(lǐng)導(dǎo)者不光自己能力超群，更需要好的手下好的團(tuán)隊來達(dá)到事半功倍的效果。

如果在招聘人的環(huán)節(jié)就出了差錯，那么后面的成功又從何而談呢？

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