問(wèn)題1：100多人的創(chuàng)業(yè)公司，公司地理位置不太好，薪資是正常情況下已經(jīng)提高了福利待遇， 招聘成功率還是不行，怎么解？創(chuàng)業(yè)型的公司除薪資外，如何用其他方面能吸引更好的人才？
答：招聘成功率很低的原因有兩個(gè)，一個(gè)是100多人的創(chuàng)業(yè)公司，還有一個(gè)是地理位置不好。100多人的創(chuàng)業(yè)公司跟行業(yè)有關(guān)系，對(duì)有些行業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)很大了，對(duì)有些行業(yè)來(lái)說(shuō)很少。地理位置不好是指地鐵不容易到達(dá)還是指公司在此、人才在彼？第三個(gè)薪資已經(jīng)提高了很多是指滿足了人才市場(chǎng)的需求呢還是已經(jīng)超出了人才市場(chǎng)的需求呢？
招聘成功率和這些確實(shí)有很大關(guān)系：公司的品牌實(shí)力、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、薪資福利。按照關(guān)注點(diǎn)來(lái)說(shuō)，前面三個(gè)更重要，薪資福利排第四。想提高招聘成功率，需要從這四個(gè)方面著手，創(chuàng)業(yè)公司相對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)沒(méi)有太多的品牌實(shí)力，但可以從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)：第一提投資人，這個(gè)相當(dāng)于給公司做了背書(shū)；第二個(gè)從公司行業(yè)來(lái)說(shuō)，行業(yè)增長(zhǎng)率怎么樣；第三個(gè)提管理團(tuán)隊(duì)，這就意味著他的管理風(fēng)格；第四個(gè)從公司的發(fā)展階段來(lái)說(shuō)?？梢詮囊陨纤膫€(gè)方面來(lái)宣傳自己的品牌實(shí)力。
接下來(lái)將職業(yè)發(fā)展，求職者從一個(gè)大公司到一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司有什么好的發(fā)展呢？第二個(gè)是公司預(yù)計(jì)的發(fā)展速度以及公司過(guò)往的發(fā)展速度和業(yè)績(jī)。給出這些信息讓候選人參考。還有你現(xiàn)在的盤(pán)子和他所在的公司比有什么不一樣的。比如，更高的title、更大的團(tuán)隊(duì)，以及他愿意發(fā)展的一些方面和你之前給了他機(jī)會(huì)他沒(méi)有機(jī)會(huì)等等。
接下來(lái)就是企業(yè)文化，企業(yè)文化和CEO有很大的關(guān)系，CEO來(lái)自五百?gòu)?qiáng)，那他更外企化，對(duì)規(guī)則流程更重視一些。
最后才是薪酬福利。包括目前市場(chǎng)上的水平，以及求職者的期望。
建議從這四個(gè)方面來(lái)提高招聘成功率。除薪資以外，可以從公司品牌實(shí)力、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)文化來(lái)吸引更多人才。
問(wèn)題2：創(chuàng)業(yè)型公司，通常需要一人多崗，比如我們招個(gè)財(cái)務(wù)人員需要她兼做行政工作，很多人就不愿意，薪資也比較一般，怎么提高招聘效率？
答：財(cái)務(wù)和行政是兩個(gè)不同的方向。如果是招一個(gè)兼做行政的，可以找一個(gè)人事，比如說(shuō)做員工關(guān)系的做行政還可以。財(cái)務(wù)是想往專(zhuān)業(yè)方向發(fā)展的，兩個(gè)發(fā)展方向是不同的，我個(gè)人是不太建議的。
一人多崗是沒(méi)問(wèn)題的，關(guān)鍵是崗位的定位要和老板說(shuō)清楚。很多人不愿意，就證明他不適合這個(gè)崗位。薪資不高對(duì)于基層崗位不是太大的問(wèn)題，可能是高管的問(wèn)題，核心員工和高管的薪資是不能少的，不要因?yàn)樯倭它c(diǎn)薪水就丟掉了一個(gè)好的人才。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，可能就是觀念的調(diào)整，和老板溝通好，高管不能少錢(qián)，基層員工是可以培養(yǎng)的。
問(wèn)題3：有個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在我們覺(jué)得OK的面試者，收到的OFFER其實(shí)也蠻多的。那如何提高面試到崗率和成功率？從哪幾方面著手做？
答：第一，通電話就要展示我們的專(zhuān)業(yè)和nice。第二個(gè)就是面試體驗(yàn)，企業(yè)文化是可以通過(guò)電話傳遞出去的。第三個(gè)業(yè)務(wù)老大的重視程度，優(yōu)秀的候選人要親自去談?wù)?，表明重視度?/span>
問(wèn)題4：我們所在的城市人口和面積都不大，相對(duì)人才外流的情況很?chē)?yán)重，作為銷(xiāo)售行業(yè)，覺(jué)得在當(dāng)?shù)卣胁坏胶玫匿N(xiāo)售人員或者團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，但是如果靠從外地引入人才，說(shuō)實(shí)話能夠提供的薪酬及生活待遇上并不是特別優(yōu)越~~這種情況該怎么辦？
答：其實(shí)這是幾種不同的人才管理方式。第一，社招，當(dāng)?shù)鼗蛘咄獾厣缯卸伎梢裕坏诙覍?zhuān)業(yè)獵頭幫助是；第三是內(nèi)部提拔；第四是校招。其實(shí)銷(xiāo)售行業(yè)確實(shí)不哈找。最好的是校招，他就是未來(lái)的中堅(jiān)力量。其次是內(nèi)部提拔，你覺(jué)得他有潛力，他愿意學(xué)習(xí)，這樣很好。
問(wèn)題5：①、如何從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司挖取關(guān)鍵人才，手段有哪些？②、針對(duì)銷(xiāo)售人才，他們的特點(diǎn)是，優(yōu)秀的銷(xiāo)售大都是公司留用對(duì)象，即使跳槽，多來(lái)自同行介紹，或者跟著原來(lái)的老大走。網(wǎng)絡(luò)上能搜尋的很有限。如何更有效率，更精準(zhǔn)找到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？
答：①有哪些手段？一個(gè)是delepsosing,還有就是找專(zhuān)業(yè)獵頭幫助。
②關(guān)鍵是一個(gè)優(yōu)秀銷(xiāo)售的定位，通常優(yōu)秀銷(xiāo)售思路是比較開(kāi)放的，他的信息是比較多的。所以放開(kāi)思路想，把你所能想到的都列出來(lái)。有些人原來(lái)是很優(yōu)秀的，但擔(dān)心老板排擠他，這種人肯定是想出來(lái)的。還有一些希望有一些更好的發(fā)展，他的老板非常優(yōu)秀，他爬不上去，只能出來(lái)。還有一種就是他有創(chuàng)業(yè)的想法，如果你們公司能有更多的資源給他那是最好的。每個(gè)人的需求是不一樣的。通常去獵頭那找人是比較好的，通常都是從不可能里面找可能。
問(wèn)題6：HR如何提高對(duì)技術(shù)人員的招聘能力？對(duì)于IT公司的技術(shù)人員，需要加入思維邏輯的考核嗎？需要的話如何考核？
答：①提高招聘能力首先提高溝通能力，可以去學(xué)點(diǎn)技術(shù)，了解技術(shù)，當(dāng)你和技術(shù)談的時(shí)候知道怎么談，談什么話題。②思維邏輯考核是必要的，但不一定需要筆試，可以通過(guò)面試去做，用幾個(gè)深入的問(wèn)題去測(cè)他的邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性和創(chuàng)新性。用面試的方式，對(duì)候選人的要求就更高了。
問(wèn)題7：對(duì)于人才測(cè)評(píng)怎么看？是否值得投入資源到招聘中？
答：人才測(cè)評(píng)的種類(lèi)很多，大家可以上網(wǎng)搜索，這里說(shuō)一下我對(duì)測(cè)評(píng)的想法。校招，我覺(jué)得校招測(cè)評(píng)盡早用起來(lái)比較好，主要是看畢業(yè)生的軟性數(shù)字，跟面試一起匹配起來(lái)看；第二個(gè)是社招，看情況，高管的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是很重要的；第三個(gè)是核心員工，如果能做當(dāng)然是做了比較好。因?yàn)闀r(shí)間的關(guān)系，可能前一段時(shí)間和后一段時(shí)間測(cè)評(píng)的結(jié)果不一樣。
問(wèn)題8：我們是創(chuàng)業(yè)型公司，用人部門(mén)一味的為部門(mén)招聘人員，比如培訓(xùn)對(duì)象只有銷(xiāo)售崗不到300人的前提下， 該部門(mén)要求配置9個(gè)專(zhuān)員，目前已有6個(gè)專(zhuān)員，一直在做物料準(zhǔn)備的工作，所以問(wèn)題是如何有效的和用人部門(mén)溝通人員配置以及人員需求是否合理的問(wèn)題？
答：這個(gè)問(wèn)題在美大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型公司都會(huì)存在的，很多部門(mén)管理者都存在的。建議這樣的問(wèn)題從源頭去抓，我們大概了解整體戰(zhàn)略部署下的部門(mén)目標(biāo)，我們需要做的就是完成這個(gè)目標(biāo)所做的那些項(xiàng)目，包括這個(gè)項(xiàng)目需要多少人來(lái)做、多少人推動(dòng)，第二個(gè)是從預(yù)算去抓，根據(jù)這個(gè)我們定下階段性的目標(biāo)。做這些事情之前最重要的是和你的老板溝通到位，從上到下的支持才能讓你做好工作。明白老板的要求目標(biāo)，把事說(shuō)清楚，接下來(lái)執(zhí)行，根據(jù)預(yù)算來(lái)review。更多的是人力資源需要用應(yīng)到的方式來(lái)做。
問(wèn)題9：①.如何提高80.90后的招聘效率？②.本人一直主做招聘模塊，對(duì)于個(gè)人發(fā)展而言，是在企業(yè)從單一模塊轉(zhuǎn)多模塊發(fā)展，還是轉(zhuǎn)型去獵頭公司發(fā)展更好呢？
答：第一個(gè)問(wèn)題80、90后指的是招聘人員還是候選人？第二個(gè)問(wèn)題是關(guān)于做招聘的同學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展的問(wèn)題。首先做好招聘不容易，第一是做好人員和崗位的匹配，第二是HR的智能，對(duì)公司的組織架構(gòu)和人力人才發(fā)展有一定的了解；第三就是marketing的專(zhuān)長(zhǎng)，做好雇主品牌。我覺(jué)得人的潛能是無(wú)限的，除了從單一模塊轉(zhuǎn)多模塊發(fā)展或者轉(zhuǎn)獵頭公司發(fā)展，你還可以朝更多的方向發(fā)展。
問(wèn)題10：創(chuàng)業(yè)型公司，有些部門(mén)和崗位是新增的，崗位名稱(chēng)是用人部門(mén)自己定還是招聘部門(mén)定比較好？
答：個(gè)人覺(jué)得HR體系里面的OD 來(lái)定。如果創(chuàng)業(yè)公司沒(méi)有OD，那么HRD應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。我個(gè)人覺(jué)得不應(yīng)該是由招聘部門(mén)定的，但招聘部門(mén)可以給出意見(jiàn)。為什么不是招聘部門(mén)來(lái)定呢？因?yàn)楣疚磥?lái)會(huì)裂變的很快，比如說(shuō)一個(gè)技術(shù)研發(fā)工程師，是叫技術(shù)工程師呢還是叫研發(fā)工程師呢？所以這些會(huì)比較亂，未來(lái)你要做整理的話會(huì)有很多新的信息，后面做新的項(xiàng)目的時(shí)候就難做了，所以一開(kāi)始就要把它確定清楚。如果一開(kāi)始沒(méi)有確定好，后來(lái)再做改變也沒(méi)關(guān)系，這在創(chuàng)業(yè)公司還是很正常的。
問(wèn)題11：對(duì)于公司核心關(guān)鍵崗位如何透過(guò)人才地圖尋覓候匹配度高的選人？
答：其實(shí)這個(gè)在人才地圖時(shí)候就有說(shuō)過(guò)，大家可以通過(guò)人才地圖的關(guān)鍵詞去搜索。如果你要80%的匹配度，可能他對(duì)你不感興趣，可能他對(duì)工資的要求會(huì)超出你的期望等。但是你要降到50%，可能這樣會(huì)更好。有些人可能硬性條件匹配度才50%，但他的軟性條件很好，她的潛力很好，這種人通常可能會(huì)為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。第一是開(kāi)始建立長(zhǎng)期的聯(lián)系；第二是通過(guò)機(jī)器算法弄清楚資源分布啊。我建議一些核心高管的崗位不要卡的那么緊，更應(yīng)該注重它的潛能。那如何做好呢？這個(gè)需要HRD和事業(yè)部門(mén)以及CEO共同來(lái)決定，這是一個(gè)眼光的問(wèn)題。
問(wèn)題12：什么樣的企業(yè)需要用人才地圖？人才地圖適合哪種類(lèi)型企業(yè)？日常人才信息如何收集，評(píng)價(jià)？
答：個(gè)人覺(jué)得，公司有大量中高端人才需求，而且比較難找，有高度競(jìng)爭(zhēng)力，這就是在招聘很焦慮的時(shí)候可以考慮用人才地圖來(lái)做，當(dāng)然人才地圖可以做復(fù)雜的或者簡(jiǎn)單的。做了人才地圖心里就有底了。
人才信息收集其實(shí)就是一個(gè)渠道的問(wèn)題。除了日常三大網(wǎng)站招聘渠道外，其實(shí)還有新媒體，像脈脈、微信等。還有你的人脈、高管、內(nèi)推渠道等。獵頭，也是一個(gè)很好的渠道。如何評(píng)價(jià)？如果你有一個(gè)很好的評(píng)價(jià)系統(tǒng)的話，我建議你把評(píng)價(jià)都寫(xiě)進(jìn)去。這個(gè)話題放在面試?yán)锶ブv會(huì)更好一些。
問(wèn)題13：如何在面試時(shí)談薪？在面試時(shí)如何談薪酬及待遇？是簽合同還是簽協(xié)議？
答：整個(gè)問(wèn)題也是一個(gè)談offer的問(wèn)題。談offer時(shí)候，你在電話溝通時(shí)候就應(yīng)該了解候選人的情況，了解他的痛點(diǎn)和期望，然后評(píng)估一下自己公司能夠提供給他的一些東西。到最后談offer時(shí)候，更多地談公司給他的未來(lái)發(fā)展，最后才談薪。把公司的品牌實(shí)力企業(yè)文化等因素向他說(shuō)明，差個(gè)10%應(yīng)該也沒(méi)關(guān)系，差到30%就差太多了。還有就是關(guān)于期權(quán)的問(wèn)題，通過(guò)話語(yǔ)權(quán)等薪酬利益等，以未來(lái)?yè)Q現(xiàn)在。
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