做HR一定要從招聘做起，如果你沒有做過招聘，就像修仙小說里，先天不足一樣，總是留有遺憾，最終上升的高度會有封頂，也就是到一定程度就上不去了。招聘是人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數(shù)人頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題，今天我們就來聊聊招聘這件事。
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為什么要從招聘做起
企業(yè)里部門很多，市場部，營銷部，財務部，工廠，策劃部等等，千變?nèi)f化，但是歸根結底，一個企業(yè)里只有3個部門，一個是生產(chǎn)相關的（把產(chǎn)品造出來），一個是銷售相關的（把產(chǎn)品賣出去），還有一個就是用來統(tǒng)籌人的，就是我們?nèi)耸虏块T（把造產(chǎn)品和賣產(chǎn)品的人引進來）。
因此，招聘是和企業(yè)的命脈最相關的模塊，所以也是最重要一環(huán)，你需要為企業(yè)找到合適的人才，合適包括穩(wěn)定、恰當、成本匹配等因素，在這個環(huán)節(jié)，可以幫你把你的筋骨洗禮了，做招聘，你能擁有以下能力：
1
溝通能力
招聘從初試到復試，根本上來說就是溝通，當你經(jīng)歷過100次以上的面試后，你會有頓悟的感覺，因為擁有這種能力，你將會有很多的發(fā)展方向，這對于剛畢業(yè)的應屆生來說，尤為重要，這個時候你的職業(yè)規(guī)劃不穩(wěn)定，變動的機會很大，但是溝通能力是你無論做什么工作，都尤為重要的，千萬不要小看這個能力，在未來3-5年內(nèi)，你的薪資和職位會領先別人至少兩個級別以上（如果你沒有概念，那按照現(xiàn)在的市場來說，一個級別是5000元左右，你自己算）。
2
眼界變寬
在招聘中，一般都會招聘各種崗位的人員，這需要你在面試之前就要有所準備，去了解這個崗位，從而擁有大量的知識儲備。在這個過程中，你需要讓自己變得更加專業(yè)，認真做好人才和企業(yè)的橋梁，這樣堅持一段時間后，你的眼界會變得很寬。了解企業(yè)每一個崗位的基本工作，這對你以后升遷是非常重要的。
3
高情商
招聘中，你也經(jīng)常會面試比自己職位高，甚至高很多的人，這個時候你不禁會緊張，就像記者獨家采訪國家領導人，或者企業(yè)家一樣，需要做很多功課，氣場還不能降低，這也是非常練人的，當然你只需要做到自信，從容即可，主要是鍛煉自己的心態(tài)和情商。
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招
聘
Recruit
公司的一個營銷過程
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如何做好招聘？
那么講完了為何要從招聘做起，現(xiàn)在我們來講講如何做好招聘工作，招聘是有一套很專業(yè)的技術流程的，以下HR十大招聘注意事項你一定要懂：
1
急促招聘
匆忙地進行招聘，通常也簡單使規(guī)范下降，或許疏忽了應聘者的負面要素。因為招聘作業(yè)通常需求90至120天，因此假如一位身處高位的要員俄然辭去職務，頂替他的招聘作業(yè)便需馬上進行;如要增設新職位，更應提早三至四個月進行招聘。
2
光環(huán)效應
在招聘時，HR也許會因為應聘者的優(yōu)異表面或某些超卓體現(xiàn)，而把別的如聰明、能干等優(yōu)點，同時加諸他身上。為防止光環(huán)效應這個招聘作業(yè)理論在實踐中發(fā)生不良后果，需向應聘者討取一些他自己的工作報告，或近期的作業(yè)總結，作為評價才能的客觀根據(jù)。
3
用最合適的人
不要為了契合應聘者的才能，而把職位進步至超出正本的請求。為了防止聘任到才能過剩而入職后不滿工作的人才，HR需研發(fā)一份實踐的請求細則，并在招聘時以它為范本。
4
假定性疑問
HR在招聘時可提出“如你的定見在董事會上受到批判，你會怎么應付?”等疑問，以取替直接了當?shù)陌l(fā)問：“你怎么堅持自個定見?”。間接提出疑問，較之于一個暗示“正確”答案的發(fā)問，更簡單取得精確的信息。
5
沒有意義的話別太多
不要將特定的面洽時刻，用來拼命推銷公司的應聘的職位，而不認真的評價應聘者的技能。這樣很容易掉進片面形象的圈套，而忽略了應聘者的反應。適當?shù)胤峙涿嬖嚂r刻，以90分鐘作詳細的傾談；其間15%時刻用來介紹公司和職位的狀況即可。
6
別呆坐空談
在面談時需作一些筆記，不然，事后便很難精確地證明或查核實曾談及的內(nèi)容，特別是有關數(shù)據(jù)的疑問。
7
選用采納法
問詢應聘者一些能詳細以數(shù)據(jù)表明的成果，以證明他的簡歷或自我介紹的真實性。選用計分法也可有效地對應聘者作出測驗。以10分為滿分，看他怎么作自我評價。通常說來，假如自個有某方面的缺點，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會給予自個打7分；而充滿信心的人，則會給自個打8分或9分。
8
多提與工作相關的問題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的疑問，很容易被視為對應聘者的輕視。HR所提疑問應與招聘崗位所需的才能有關，如“你是不是能夠接受加班作業(yè)和出差?”
9
側面得知應聘者表現(xiàn)
與推薦人查驗，可得知應聘者平常的表現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)他潛在的缺點。假如取得資料對提名人是負面的，便應對提供者作出解說，表明他所提供的信息有助于鑒定提名人，使他表現(xiàn)*大潛力，因此坦白最主要。其間一個發(fā)問竅門是：“假如你要向這位應聘者提出勸告，以協(xié)助他在工作上更進一步，你想跟他說些什么呢？”
10
不要忽略原雇主的挽留
優(yōu)異應聘者也許會被原雇主提出高價款留。為防止這類突發(fā)事件，面試時可以嘗試提問應聘者，如果發(fā)生這種情況會怎么處理原雇主提出的條件。提醒應聘者促進他另尋工作的因素所在，并指出大多數(shù)最終承受雇主款留的人，很多在24個月內(nèi)也會脫離。
技能是比較容易學習的，素質(zhì)能力是比較隱形的特質(zhì)。整個招聘過程牽扯更多的技術、專業(yè)甚至文化、心理學等諸多因素，HR在做招聘的同時，自己的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)也能得以提高，希望大家都能夠了解到招聘的精髓，建立一套屬于自己的獨有的招聘方法，提升招聘效果，升職加薪走上職業(yè)巔峰。
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