HR對不予錄取面試者的回復(fù)

   HR把面試結(jié)果回復(fù)給面試者，是對面試者最基本的尊重。無論結(jié)果好壞，都應(yīng)該告知面試者是否錄取，即便是一個(gè)模板郵件。但為什么很多人面試過后都杳無音訊了呢？

   或許，根本原因不是HR不想告訴面試者，而是不知道如何告訴面試者，尤其是許多上不了臺(tái)面的“原因”——例如面試官不喜歡這個(gè)人，嫌他“顏值低”。

   所以，如果不準(zhǔn)備錄用面試者，HR該如何回復(fù)有以下四個(gè)建議：

01

有面必答

    拒絕一個(gè)應(yīng)聘者，如果覺得不適合當(dāng)面告知或者電話通知，怕雙方都會(huì)覺得不大自在的話，最好是面試時(shí)告訴他幾個(gè)工作日內(nèi)等結(jié)果，客氣送走，然后在約定時(shí)間內(nèi)發(fā)一封拒絕郵件給應(yīng)聘者。

02

盡量委婉

   拒絕的內(nèi)容和措辭要委婉。首先要表達(dá)對面試者關(guān)注本公司的感謝，然后要表達(dá)對面試者優(yōu)點(diǎn)的欣賞，比如“您的學(xué)識(shí)和資歷給我們留下了良好的印象”，再客觀地描述，很遺憾這次不能錄用，是因?yàn)楸舜瞬缓线m，而不是能力不行。

03

期待未來

   拒絕只是暫時(shí)的，“凡事留一線，日后好相見”。即使是拒絕的語言也可以具有鼓勵(lì)性，表達(dá)未來合作的可能性。比如說“我們已經(jīng)將您的資料列入人才儲(chǔ)備檔案，希望我們今后有共事的機(jī)會(huì)”。真的留下簡歷，也留下心。

04

統(tǒng)一措辭

   HR要把對不予錄取面試者的回復(fù)當(dāng)成一件正事認(rèn)真對待，答復(fù)時(shí)不能每次都臨時(shí)思考措辭，要形成統(tǒng)一的表達(dá)方式。這樣既可以保持公司雇主形象的統(tǒng)一，也能做到公平地對待每一位面試者。

掌握辭退面談的藝術(shù)，與員工好聚好散

   如今，人力資源的工作似乎只剩下了永無止境的招人、入職、裁員這三項(xiàng)。

   招人時(shí)為了企業(yè)發(fā)展，裁員也是為了企業(yè)發(fā)展。用人部門一句話，就把最難的部分交給HR部門，招人難，辭退員工更難。這其中的彎彎繞，哪里是用人部門想的那么簡單的呢？

   在年終年初，作為HR，可能面臨的一項(xiàng)重要工作就是勸退同事，甚至是要好的朋友。HR與員工進(jìn)行勸退交涉時(shí)，相當(dāng)考驗(yàn)情商和專業(yè)能力，話說的不對，就容易給公司帶來麻煩。

   這幾乎是每一個(gè)HR都要面對的問題。在勸退面談中，HR該如何表達(dá)，有以下幾點(diǎn)建議：

01

肯定員工優(yōu)點(diǎn)以及為公司做的貢獻(xiàn)

   雖然有些套路，但這一點(diǎn)可以給被勸退員工信心和溫暖，同時(shí)也保證談話可以繼續(xù)良好的進(jìn)行下去。

02

盡可能幫助員工考慮

   HR可以根據(jù)之前對這位員工個(gè)人情況的了解，力所能及地為其提供一些建議。

03

有面必答

   在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經(jīng)營管理的角度而言，當(dāng)然無可厚非。但從員工角度來說，依法要求單位支付應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是合法合理。

   這個(gè)時(shí)候，作為用人單位職工的HR，畢竟要站在公司這一邊，所以需要將解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和對用人單位有利的事實(shí)固定下來，并送達(dá)該員工。

    其實(shí)勸退員工，就像你要和“對象”分手一樣，所以這次談話會(huì)很沉重。但從人性化的角度考慮，即使是員工過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，HR也要注意盡可能驅(qū)趕員工因?yàn)楸唤夤投鴰淼木趩市睦?，至少不要去打擊，生硬的把辭退理由扔給員工。

懂得和員工“對話”的HR才是好HR

   在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下，市場競爭加劇，企業(yè)內(nèi)部的矛盾往往伴隨多樣化的表現(xiàn)方式，員工和員工之間、部門和員工之間、部門和部門之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間、領(lǐng)導(dǎo)層和領(lǐng)導(dǎo)層之間、領(lǐng)導(dǎo)層和部門之間……

   如果再加上合作伙伴和客戶等矛盾，則情況經(jīng)常會(huì)更加復(fù)雜。面對如此錯(cuò)綜多樣的形式，HR必須抓住“理解員工”這一黃金法則，站到共情的高地上去，才能找到和員工正確對話的方式，并確保通過和員工的對話，形成更加穩(wěn)定扎實(shí)的溝通。

   舉個(gè)案例，某員工在接到公司調(diào)令之后，感到迷茫，在和HR的談話中，他這樣說道：“公司派我去國外進(jìn)行調(diào)研，一去就是兩年，可我從大學(xué)畢業(yè)之后，就沒離開這座城市，家人、女友、朋友都在這里，現(xiàn)在一下去國外，一點(diǎn)準(zhǔn)備都沒有。公司能不能派其他人去呢？”

   在這種情況下，HR應(yīng)該首先在情感上理解和關(guān)懷對方，如果你的回答是：“不對啊，出國工作是好事情啊，很多人想爭取還爭取不來呢，你太傻了?！?/span>

   這種答案根本沒有考慮對方的情感態(tài)度，談話自然也就起不到應(yīng)有作用。

   你不妨采用這樣的談話方式：“是的，你以前學(xué)業(yè)和工作都很順利，但都是局限在這個(gè)城市，現(xiàn)在突然要出國，在異國他鄉(xiāng)開展工作，的確不容易，我非常能理解。當(dāng)時(shí)許多同事也曾經(jīng)面臨過這樣的問題……”

   現(xiàn)在我們可以來分析下，你目前遇到的問題包括哪些，有家庭方面、社交方面和事業(yè)方面的，公司又能夠給你提供哪些方面的援助，如果你選擇出國，你會(huì)在面對挑戰(zhàn)的同時(shí)，獲得哪些機(jī)遇，如果你放棄，那么你失去的將是未來哪些可能。等我們做好這些分析，相信你再做決策也不遲?！?/span>

   在這種談話的氛圍引導(dǎo)下，員工首先會(huì)在情感上得到補(bǔ)償，感到自己是被理解、尊重和接納的；其次，在理性上，他們也感覺自己獲得了良好的思路支持，具備了進(jìn)一步思考和嘗試的勇氣。

   這樣，HR就能更高效地解決問題，變“對抗”為“對話”，變“消極”為“積極”，變“不可能”為“可能”。

   總結(jié)一下，HR不直接與公司產(chǎn)品打交道，核心工作就是和人打交道。所以，用好自己的嘴巴，是一個(gè)人的情商，也是一名優(yōu)秀HR必備的能力。

   順便說一句，無論你從事什么職業(yè)，能懂得如何說話，那么你在職場、生活中都會(huì)如魚得水，進(jìn)退自如。

   所以，不妨好好檢查自己，平時(shí)是不是一個(gè)會(huì)講話的人？

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