因為一場突如其來的疫情，各行各業(yè)都在經(jīng)受著危機的考驗，這也包括了我們每一位HR。復工、防疫、勞動關(guān)系，每一個問題所帶來的困擾，都是HR必須要克服的。

所謂危中看機，這次疫情對HR是一個挑戰(zhàn)，同樣也是一個機遇，因為疫情過后，有這樣一批HR，將會脫穎而出，被企業(yè)瘋搶。

疫情來襲，解決企業(yè)痛點的HR，才是被企業(yè)瘋搶的HR！

1懂得處理員工勞動關(guān)系的HR

疫情期間的勞動關(guān)系最為敏感且復雜，像涉及員工的請假、調(diào)休、工資發(fā)放等問題，很多新手HR并不知道如何處理，對于國家出臺的對應政策也沒有去做深入了解，這類HR只是單純的遇到問題解決問題，而沒有對此進行深入復盤。

HR的工作具有很強的主動性，這次是面臨的疫情，下次就可能會面臨新的挑戰(zhàn)，如果懂得自己學習，復盤員工勞動關(guān)系處理經(jīng)驗的HR，今后面對什么樣的挑戰(zhàn)，都能夠從容應對，而不是簡單的就問題解決問題。

2懂得為企業(yè)減負的HR

穩(wěn)定員工勞動關(guān)系是需要HR重點關(guān)注的，但是如果你能幫助企業(yè)實實在在減負的話，這類HR將會更受企業(yè)歡迎。

減負主要有兩個方面，第一個是大環(huán)境的影響，比如政府出臺的減負優(yōu)惠政策，HR需要及時了解，針對企業(yè)情況進行判斷并申請享受相應福利。

比如最近很多地區(qū)出臺的穩(wěn)崗返還補貼政策、技能培訓補貼政策、房租減免政策等，對于符合申請要求的企業(yè)，HR就需要及時跟進了解，切實幫助企業(yè)申請享受政策福利。

另一個方面是來自企業(yè)內(nèi)部，比如企業(yè)經(jīng)營困難的，HR就要和員工協(xié)商，是否可以延緩支付工資，是否可以降薪支付等，本著雙方協(xié)商一致的原則，如果能夠減少員工的工資支付壓力，那么也能幫助企業(yè)堅持挺過難關(guān)。

此外HR也可以和員工協(xié)商待崗、輪班、調(diào)整工作內(nèi)容等方式，來減輕企業(yè)經(jīng)營壓力。

這些問題也表現(xiàn)出了我們HR在這種特殊時刻，缺乏相應的危機應對能力。很多平時工作中不易暴露的問題被顯露無遺，而淘汰也因此產(chǎn)生。

3懂得績效管理的HR

績效管理，在很多HR眼里看來無非就是KPI，但是在疫情特殊情況下，這種績效管理除了基本的KPI之外，還需要對KPI進行“脫水”、聚焦核心業(yè)務，營造“在崗奉獻、抗擊疫情”的積極氣氛，推動指標逐級分解落實。

相信很多同事們已經(jīng)開始遠程辦公了，遠程辦公是非常強調(diào)內(nèi)驅(qū)力的，但同時更是對管理的考驗。

在遠程辦公的環(huán)境下HR如何做好日程管理，做好會議、計劃、溝通和遠程輔導，這些工作一個都不能少。

4懂得薪酬管理的HR

充分學習和運用國家勞動法規(guī)針對疫情期發(fā)布的管理辦法，準確計算員工工資，同時要逐月做好薪酬分析報告。

大多數(shù)HR小伙伴，之所以覺得這段時間的薪酬難以計算，除了各種延遲假期之外，主要因素就是疫情的影響。這種時候一定要細心研讀當?shù)叵嚓P(guān)政策，然后制定出相應的特殊時期薪酬制度。

進行薪資調(diào)整的時候，要注意規(guī)避違法降薪的風險。有很多企業(yè)因疫情受損嚴重，企業(yè)為降低支出便直接下發(fā)通知降低員工工資甚至不發(fā)放工資，此操作對企業(yè)來講會面臨更大的風險或損失。

5懂人力資源規(guī)劃的HR

疫情期間，企業(yè)招工是一個難題。結(jié)合企業(yè)復工和市場回暖，準確預測人力需求，逐月編制細化的人力資源規(guī)劃方案，并運用人力資源規(guī)劃方案指導招聘配置、員工培訓發(fā)展和員工關(guān)系等各項工作的有序開展。

具體下來有：

① 進行人才盤點，協(xié)助決策層調(diào)整公司發(fā)展戰(zhàn)略。

經(jīng)此一“疫”，人力資源供應有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒打算辭職的反而不來了；原打算備孕的不備了，沒備孕的懷孕了；沒打算跳槽的被人挖走了，發(fā)過錄用通知的，反倒被原單位留下了……

這時候，作為HR，就需要及時盤點公司內(nèi)部在崗人數(shù)、擬離職人數(shù)、空崗數(shù)量、擬增加崗位與人才需求數(shù)量、擬裁減崗位數(shù)、可調(diào)崗人員數(shù)量、擬裁減人數(shù)等。

此外，還要盤點人才庫中的已錄用并確定可到崗人數(shù)、已錄用但確定無法到崗人數(shù)、已錄用擬裁減人數(shù)、擬錄用備用人才數(shù)據(jù)、已通知待面試人數(shù)、各個崗位的應聘簡歷數(shù)量等。

盡可能準確地了解、預測人力資源供給情況，從而為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略調(diào)整，提供翔實可靠的人力資源依據(jù)和支持，并協(xié)助公司決策層做出決策。

②  盡快實施企業(yè)招聘計劃，補充崗位空缺，進一步加強人才梯隊建設(shè)。

后疫情時期，企業(yè)各個崗位空缺現(xiàn)象基本顯現(xiàn)，人員補充與選拔工作成為當務之急，疫情過后的回城潮，也就為大規(guī)模招聘提供了充足的人員來源。

這時候，我們HR就應該抓住“金三銀四”的大好機會，抓緊補充、儲備人才，為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營做準備了。

人才梯隊建設(shè)，是部分企業(yè)重視的，卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長期穩(wěn)定可持續(xù)性發(fā)展，就必須搭建人才梯隊，把選拔、培養(yǎng)后續(xù)人才，作為一項長期的工作來做，以避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷崖，青黃不接。

③  特殊時期也不能忘記培訓。

無論是外部招聘還是內(nèi)部調(diào)整、選拔、晉職晉級、輪崗，都應做好相應的崗前培訓。

除了針對新員工的入職培訓，還有針對老員工，做在職培訓，并把內(nèi)部培訓與外部培訓、繼續(xù)教育緊密結(jié)合起來，不斷提高員工的專業(yè)水平和工作能力。

不得不說這突如其來的疫情，把很多HR都打得措手不及。不知道怎么發(fā)工資、不知道怎么幫助企業(yè)減負、不知道怎么向老板匯報工作、更不知道接下來的企業(yè)復工復產(chǎn)計劃。

如果你也是這類HR，那么你就要好好審視自己，提高危機下處理問題的能力，因為這次疫情過后，能者上、庸者下，希望你不是那個被淘汰的人，希望你成為那個被企業(yè)瘋搶的HR。

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